Mit Autorität führen? Ja!

Juni 7, 2021

Zugegeben, runter wie Öl geht der Begriff Autorität erstmal nicht. Vor meinem inneren Auge tauchen Bilder von weißen Männern in Anzügen auf, die, in schweren Ledersesseln sitzend, Gehorsam und Pflichterfüllung erwarten. Autorität ist ein emotional besetzter Begriff, der bei den wenigsten Menschen Wohlgefühl auslöst. Bei den Meisten wird er eher Abneigung und ein Empfinden von Ausgeliefertsein hervorrufen. Kaum eine:r von uns wird bei Autorität jedoch die ursprüngliche Bedeutung von auctoritas (lat.) im Blick haben, was in etwa so viel bedeutet wie Würde, Ansehen und auch Einfluss. Das sind kraftvolle Worte. Gleichzeitig ist Autorität aber nichts, das man sich selbst verleihen kann, sondern das einer Person immer von Dritten zugeschrieben wird. Dafür braucht es von dieser Person erkennbare Handlungen, die in ein Autoritäts-Verständnis einzahlen.

Wie gehen Autorität und Führung zusammen? 

Zunächst müssen wir anerkennen, dass Organisationen bereits ab einen geringen Grad an Komplexität Entscheidungsfunktionen brauchen, um ihre Stabilität aufrecht erhalten zu können. Diese Entscheidungsfunktionen werden in fast allen Organisationen mit Führung gleichgesetzt. Wie wir jedoch aus dem lehrreichen Beispiel von Spotify wissen, müssen diese Entscheidungsfunktionen nicht zwangsläufig in einer klassischen Hierarchie münden. Führung ist aus einer systemischen Betrachtung heraus eher als ein Mittel zum Zweck zu verstehen, durch das innerhalb eines bestehenden Kontextes bestimmte Ziele erreicht werden sollen. Es geht bei Führung immer darum, innerhalb einer Organisation Menschen dazu zu bewegen, gemeinsam eine neue Wirklichkeit (oder einfacher ausgedrückt: Situation oder Zustand) zu erschaffen – und dafür muss das Alte überwunden werden. Dort setzt Führung an, die vom Alten in das Neue begleitet.

Führung ist innerhalb einer Organisation nicht nur legitim, sondern vor allem für das Fortbestehen der Organisation notwendig. Ohne eine funktionierende Beziehung zwischen Führungsperson und Mitarbeitenden wird das allerdings kaum gelingen. Wie ich bereits in meinem Artikel Managen ist nicht Führen geschrieben habe, ist es Aufgabe der Führungsperson, diese Beziehung herzustellen. Und dafür nutzt sie Kommunikation. Wie förderlich oder hindernd diese Kommunikation ist, hängt eng mit der persönlichen Reife, Mindset und Haltung der Führungsperson sowie dem jeweiligen Kontext zusammen.

In den meisten Organisationen reduziert sich Führung jedoch auf Handlungen, die kontrollierenden Charakter haben und sich an einem einfachen Entweder/Oder Schema orientieren: entweder Belohnung (z.B. Boni, Status, Privilegien, etc.) oder Bestrafung(z.B. Abmahnung, Ausgrenzung etc.). In einem solchen Kontext kann eine lebendige Führungsbeziehung nur minderprächtig gelingen. Deren Bedeutung wird dort zwar in Konfliktsituationen gesehen, ihr Aufbau und die Pflege im Normalbetrieb jedoch fast vollständig vernachlässigt. Läuft ja alles.

Für das Gelingen einer Führungsbeziehung braucht es Führungspersonen, die nicht nur über eine entsprechende Kommunikation verfügen, die auf einer menschenzentrierten und kooperativen Haltung aufbaut, sondern die sich auch ihrer eigenen Wirkkraft bewusst sind und diese für die Organisation leben wollen. Hier setzen die Überlegungen von Baumann-Habersack zur Neuen Autorität in der Führung an (vgl. Baumann-Habersack 2015). 

Ein neues Verständnis von Autorität

Demnach beschreiben sie eine Führungsperson als einen Menschen, der grundsätzlich die Entwicklung seiner persönlichen Stärke dem Machtstreben in einer Organisation vorzieht. Führungspersonen, die eine neue Autorität verkörpern, setzen auf Präsenz und stabile Beziehungen. Sie arbeiten an sich und weniger an anderen, in dem sie Selbstreflexionstatt Schuldzuweisungen praktizieren. Sie implementieren transparenteZusammenarbeit und kollaborative Strukturen, statt Menschen gegeneinander auszuspielen. Ihre Maxime ist gemeinsam besser werden statt Selbstoptimierung auf Kosten anderer.

Neue Autorität heißt nicht, neue Tools oder einen weiteren Führungsstil zu erlernen. Vielmehr geht es um die Entwicklung eines Führungsbewusstseins, das aus dem Willen und der Lust heraus entsteht, mit Menschen Kontakt haben und arbeiten zu wollen. Führungspersonen, die ein solches modernes Verständnis von Autorität leben, wirken ohne zusätzliche Anstrengungen: Sie sind sichtbar. Sie vermitteln Sicherheit und Stabilität. Sie geben Orientierung und sie sind Kulturverändernde. Wenn ich mich in heutigen Organisationen umsehe, komme ich zum Fazit: Es ist dringend an der Zeit, Führung mit einem neuen Verständnis von Autorität zu verknüpfen.

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